一是安全意识的疲劳现象。安全意识疲劳主要源于职工长期处于同一环境的精神麻痹，如同生活在风景区内的人们发现不了风景的美丽，产生“审美疲劳”一样。针对安全意识疲劳，下石节矿基层班组既不完全摒弃“格式化”的安全活动，因为一些常规的安全规章制度舍此而无更好的方法，同时也采取了灵活多样的形式，如及时收集一些安全方面的文章和图片、同矿的人和事等资料，在班前活动中，多举实际案例，通过鲜活的事例分析，引导职工对不安全行为可能造成恶劣后果的思索。又如，活动内容做到短、小、实，力戒形式主义，针对某种安全隐患进行通报点评，因地制宜地开展安全活动，防止职工在多次“狼来了”后产生麻痹思想。

　　二是作业疲劳现象。煤矿企业的生产活动，通常都是在自然条件围绕和机器轰鸣中实现的，职工的疲劳作业可能产生较为严重的后果。为此，除了采取科学的轮班制度、尽可能改善劳动环境等措施外，下石节矿在生产环节进行管理干部跟班、管理层不定期班中检查，电话随访等动态管理形式，打破人的惯性意识，以减少或避免职工的作业疲劳。

　　② 灵活运用内外激励方法

　　现代行为学家把对管理对象的激励分为“外予激励”和“内滋激励”，通常内滋的激励是通过外予的激励来完成的，即通过外部推动力来引发人的内部力量来激发职工提高安全意识。最常见的外予激励是以提高工资、福利待遇、职务升迁和信任等手段作诱因的。但是由于激励机制在实施中产生的两面性，即在实施外予激励手段时，对大多数职工产生了的积极效果，却对少数职工的工作积极性起抑制或削弱作用，因而需要灵活运用激励机制。在这方面，下石节矿采用了流变管理模式，或罚多奖少，或奖多罚少，奖罚措施因事因时而变，多方调动职工的生产安全积极性。对激励机制的致弱作用，则通过展开丰富多彩的文化活动，提升职工的主人翁意识，客观地对待奖罚，来消弥激励机制中的抑制或削弱因素。如以演讲赛、书画展等激发职工的生活热情；通过班后的职工家访，解决职工的就医难、子女上学难；通过座谈形式，和谐职工间的人际关系，也为人员在相关岗位间流动打下良好的基础……  

　　三、善于处理管理后期的各种“关系”

　　生产的操作者是人，安全的执行者是人，因而安全管理的激励重心也是人，无论是奖励和惩罚、监督和压力，还是激发职工的动机、引导其行为等，都是通过灵活处理各种“关系”来达成的：

　　1、严明奖罚关系 

　　在下石节矿的管理层中早已形成了共识，那就是安全工作中大事与小事是量变与质变的具体体现，搞好预防工作就要化解量变，妥善处理大事与小事的关系，而预防和消灭事故萌芽，就要严把奖罚关，坚持“无事当作有事防，小事当作大事抓”， 对及时发现疏漏的职工予以物质奖励和精神鼓励，对汇报安全遗漏的职工给予表彰、提拔。例如给与及时汇报辅助岗位安全疏漏的2名井下瓦斯检查员各1000元的奖励，对被举报的相关人员严追查、严教育，并号召全矿职工学习这两名瓦检员，警惕类似忽视安全职责行为的出现。

　　2、和谐干群关系

　　在管理实践中，通常将制度管理视为重点，情感管理作为辅助手段。要做到二者有机统一，张弛有度，适而有度，不顾此失彼，不走极端，对管理者提出了更高的要求。下石节管理层在强调对管理者情感管理的同时，适时掌控制度管理的严肃性和权威性，事事有章可循，件件有规可遵。在重视制度管理的前提下，非常注意信息流通，避免以往信息流通不足而造成上下级之间的理解偏差，采用思想和感情沟通的方法，使管理任务通过和谐的交谈达到预期目的，避免了管理制度变成一堆冷冰冰的条文。

　　3、善用亲属关系

　　安全管理不是矿级领导的独唱、中层管理的“和”唱，而是涉及到采、掘、机、运等各部门的大合唱，也不仅仅是党、政、工、团的综合性管理工作，更是涉及到男女老少、方方面面的事。在这方面，下石节矿采取的措施足以令私营煤企为之汗颜：除了以企业文化为核心，以欣怡广场为中心，工会、社区为依托，搞好凝聚民心的矿区文化活动外，矿上有负责困难职工情况的专门机构和专项资金，对职工家属中的老弱病残进行及时救助，对子女就学的择校、学费等相关问题给与帮助。同时将部分辅助性岗位下分给贫困家属负责，如现在的矿区后勤、选煤楼辅线捡矸等岗位共吸纳了50余名扶助对象，并全部实现了这些岗位的国家薪酬最低水平，多方位调动了广大职工的积极性，齐心协力唱好生产安全这首歌。

　　总而言之，下石节煤矿以“生命至上，安全第一”为左翼，以“体现价值，造福员工”为右翼，利用一切有利因素，多方调动广大职工的生产积极性，努力实现“创造财富，回报社会”的企业价值目标。