偿物质动力的缺陷，而且本身就有巨大的威力。

　　（3）信息动力学：从管理角度看，信息作为一种动力，有其相对的独立性。从一个国家看，信息是前进的动力，从一个企业而言，信息是竞争的基础。在现代化大生产的情况下。没有信息的传递，科学管理是不可能的。二十世纪是以信息的生产和交换作为重要特征的时代。信息已经渗透到社会生产的各个方面。

　　

　　23 能级原理（Energy level principle）

　　

　　能是作功的量。这个物理学上的概念，在现代管理中也存在。机构、法和人都有能量问题，能量大就意味着干事的本领大。能量既有大有小，就可以分级，即为能级。现代管理的任务是建立一个合理的能级，使 管理的内容动态处于相应的能级中，这就是现代化管理的能级原理。

　　管理能级必须按层次。在现代管理系统中，系统中各元素的活动必须服从于系统，具有高效率与高可靠性的要求，所以，管理系统中能级的划分不是随意的，它们的组合也不是随意的。

　　理论和实践证明，稳定的管理结构应是正立三角形，三角形的上部具有尖锐的锋芒，下部又有宽厚的基础，这种稳定的管理结构正是建立在合理分级的基础上。否则，必然导致管理的失败。

　　24 反馈原理（Feedfack principle）

　　管理，实质上就是一种控制系统，所以必然存在着反馈问题。

　　反馈是控制论的一个极其重要的概念。反馈就是由控制系统把信息输送出去，又把其作用结果返送回来，并对信息的再输出发生影响，起到控制的作用，以达到预定的目的。原因产生结果，结果又构成新的原因、新的结果……，反馈在原因和结果之间架起了桥梁。这种因果关系的相互作用，不是各有目的，而是为了完成一个共同的功能目的，所以反馈又在因果性和目的性之间建立了紧密的联系。面对着永远不断变化的客观实际，管理是否有效，关键在于是否有灵敏、准确和有力的反馈。这就是现代管理的反馈原理。

　　反馈分正反馈和负反馈两种，前者使系统的输入对输出的影响增大，后者则使其影响减少。

　　反馈的最终目的就是要求对客观变化作出应有的反应。在运用反馈方法对管理系统进行控制时，情况是多种多样的。如果系统所给的目标是一个常量，这样的控制叫“简单控制”；系统所给的目标是一个随时间而变的函数，那么，这样的控制称为“程序控制”；系统给的目标是一个随其他变量而变的函数，这样的控制称为“跟踪控制”；如果系统给的目标是达到某一函数的极值，这样的控制就是“最佳控制”。在现代化管理中，不管哪种类型的控制，均运用反馈原理。

　　

　　25 封闭原理（Closure principle

　　

　　封闭原理是指任何一个系统内管理手段必须构成一个连续封闭的回路，才能形成有效的管理运动，才能自如地吸收、加工和作功。

　　一个管理系统可以分解为指挥中心、执行机构、监督机构和反馈机构。指挥中心是司令监督执行的情况。指令的执行效果再输入 反馈机构。反馈机构对信息处理，比较效果与指令的差距后，返回指挥中心，既可根据情况发出新的指令。这就形成了管理的封闭回路。管理运动在封闭回路中不断振荡，推动管理前进。

　　

　　26 弹性原理（Elastic principle）

　　

　　弹性原理可以简单地表述为：管理必须保持充分的弹性，及时适应客观事物各种可能的变化，才能有效地实现动态管理。要理解弹性原理，首先应该了解管理科学。

　　管理，所碰到的问题，从来不是单因素的，也不是少量因素的，总是有众多因素千丝万缕地有机地联系在一起的。管理的决策总是合力的结果，人要完全掌握所有的因素，百分之百地反映客观规律的管理是不存在的。因此，一个高明的管理人员决不能认为自己的决策“绝对正确”、“完全正确”或“一贯正确”。而必须如实地承认自己对客观的认识永远有缺陷，管理必须留有余地。

　　

　　27 行为科学基本内容（Basic content of behaviour science）

　　

　　行为科学的基本内容，主要包括以下几方面。

　　（1）个体行为：是行为科学分析研究企业组织中人们行为的基本单元。在个体行为这个层次中，行为科学主要是用心理学的理论和方法研究两大类问题，一类是影响个体行为的各种心理因素；另一类是关于个性的假说。

　　（2）动机与激励理论：社会心理学家和行为科学家认为人的行为都是由动机引起的，而动机是由于人们本身内在的需要而产生的，能满足人的需求活动本身就是一种奖励。

　　（3）群体行为：群体行为在组织行为学中是一个重要的问题，它主要探讨群体是一种非正式组织、群体的特征、群体的内聚力等。

　　（4）组织行为：行为科学家认为，一个人的一生大部分时间是在组织环境中度过的。人们在组织中的行为既称为组织行为，它建立在个体行为和群体行为的基础上。

　　

　　28 目标管理（Target management）

　　

　　目标管理，这个概念是德鲁克于1956年首先提出的。当时只包括各级管理人员。1965年奥迪奥恩发展了这一概念，把参与的人扩大到整个企业的职工。具体做法是：第一阶段，企业领导订立总的经营目标，各部门根据总目标订立部门目标，职工再根据所属部门的目标订立个人目标。在拟订目标过程中，管理部门与职工共同研究衡量工作成绩的标准、有关资料取得的途径和考核进度的日期。第二阶段，是过程管理，其中包括整套控制办法，但主要是放手让职工运用才智，主动达到目标。第三阶段，管理人员和职工共同评议总结。

　　国外大多数管理学家对目标管理都加以肯定。认为这一制度有利于职工看到个人的价值和责任，从达到目标中增加个人的满足感；有利于沟通上下左右的意见，使达到目标的措施有可靠的基础；有利于企业利益与个人利益取得一致。路易斯安那州立大学管理系教授希克斯还比照X、Y理论来肯定目标管理。认为按照X理论管理，所有任务和方法都由管理部门规定，职工发挥独立自主的余地太狭小；按照Y理论管理，全凭职工自觉办事，独立自主的余地虽然很广，但照目前一般人的思想水平，完成任务难于保证，目标管理，由领导规定任务，由职工创造完成任务的方法，保证组织目标的实现，又能使职工有自由活动的余地，因此是现阶段最适当的管理方式（图3-2），

　　

　　“做什么”“怎么做”都由管理部门规定

　　“做什么”由管理部门定“怎么做”由职工自主

　　全凭职工自觉

　　图3-2 几种管理方式

　　

　　29 X理论（X-theory）

　　

　　（1）人的天性是好逸恶劳的，如果情况许可，总是设法逃避工作；（2）一般人都没有什么上进心，不愿负责任，宁愿接受别人的指挥和安排，这样比较保险；（3）大多数人没有胜任工作的创造力；（4）人生下来以自我为中心，对组织的要求与目标不太关心，个人的行为动机只是建立在对生理和安全的需要上；（5）人是缺乏理性的，本质上不能自己控制自己而容易受他人影响。为了促使他们完成任务，必须采取强制、威胁的办法进行管理，才有可能达成组织目标。

　　基于上述对人类本性的认识，X理论主张，管理者对职工应采取“命令与统一”，“权威与服从”的管理方法，泰罗所创立的科学管理就是属于X理论为指导的传统管理方式。

　　30 Y理论（Y-theory）

　　麦格雷戈认为，X理论并不符合现实生活中的许多情况，根据他对人类本性的认识，提出了与X理论相反的Y理论，其要点如下：

　　（1）人并不是天生就厌恶工作的，人们对工作的喜恶，在于工作对他是一种满足还是一种惩罚；（2）外来的控制与赏罚并不是唯一使人达成组织目标的手段，人为了心目中的目标而工作，能够自己支配自己，人们的自我控制才是达到组织目标的重要条件；（3）单纯追求生理、安全的需要，不愿负责，缺乏雄心并非人的天性，通常是本人的特殊的生活经验产生的结果，在适当的鼓励下，人们还会寻求责任，有雄心去完成任务；（4）大多数人都具有相当程度的想象力、创造力，但是一般人的潜力往往没有充分发挥。

　　基于上述对人类本性的认识，Y理论主张；管理者应当为职工发挥智慧和能力创造机会，提供条件，扫除障碍。要给予职工一定的权力，让他们参加管理，以便充分发挥他们的聪明才智和创造力；管理者在达成组织目标的同时，也满足职工的需要。这种管理方式的推广就产生了“目标管理”，“分权与授权”、“参与制管理”等。

　　

　　31 超Y理论（Super-Y theory）

　　

　　行为学者莫尔斯和赖斯卡对麦格雷戈的X理论和Y理论又进一步作为试验。他们认为，X理论并非全部错误毫无用处；Y理论也并非全部正确而到处可用，应当把X理论和Y理论结合起来，根据不同的情况灵活运用。因此，莫尔斯与赖斯卡又提出 了第二种理论，叫做超Y理论或权变理论。其主要内容如下：

　　（1）人们是怀着不同的需要和动机去工作的，但最主要的需要是实现胜任感；（2）当工作的性质和领导方式得到适当配合时，人们工作的胜任感最能被满足；（3）当一个目标达到后，人们的胜任感会继续被激励起来，去争取达到新的目标。

　　根据权变理论，新的管理应当是：管理者应将组织、工作和人员进行适当的组织配合，将一定的工作分配给适当的团体和个人来担任；管理者应先对工作的性质、工作的时间及工作的目标等有深入的了解，然后再确定管理层次的划分，工作的分派，劳动的报酬及管理方式；各种管理理论及管理方式，均有可用之处，主要应从实际出发。依据工作性质和不同的职工对象而定。

　　

　　32 安全管理的目标（Target of s