五、期望理论

     1964年，佛隆提出了管理中的期望理论。此理论的基本点是：人的积极性被激发的程度，取决于他对目标价值估计的大小和判断实现此目标概率大小的乘积，
 
   用公式表示为： 激励水平（M）=目标效价（V）×期望值（E）
   式中： 目标效价——是指个人对某一工作目标对自身重要性的估价；
   期望值——是指个人对实现目标可能性大小的主观估计。
 
   由于各种人对某一目标的效价和期望值不尽相同，因此效价和期望值之间就可能有各种不同的组合形式，并由此产生不同的激励力量。一般来说，目标效价和期望值都很高时，才会有较高的激励力量；只要效价和期望值中有一项不高，则目标的激励力量就不大。例如，对企业开展的安全技能考核工作，有的人认为这种考核对自己今后的工作很重要，同时经过努力取得好成绩的可能性很大，因此就会认真进行准备，积极参与；而另外有人认为此种考核对自己今后的工作或报酬无多大关系，或者觉得再怎样努力也无法取得好成绩，这两种情况都会影响其参加这项工作的积极性。

   对于企业来说，需要的是职工在工作中的绩效；而对于职工来说，关注的则是与劳动付出有关的报酬。因此，在工作绩效和所得报酬（如加薪、提职、获得尊重、其他奖励等）之间存在着必然的联系。这种联系称为关联性，以关联系数Ik表示，Ik一般在+1和-1之间变化。正关联性高（如工作绩效与报酬成正比），Ik趋向+1；关联性弱（如工作绩效与报酬无关），Ik趋向0；负关联性高（如工作绩效与报酬成反比），Ik趋向-1。职工对工作目标效价进行评判时，正是基于对这种关联性的考虑。

   对期望值（E）作进一步分析，可按阶段将其分为两个：付出的努力与第一阶段工作的结果（绩效）之间的期望值（E1）和第一阶段绩效与第二阶段结果（奖酬）之间的期望值（E2）。此外，期望值还会受一些因素的影响，如在期望认知中的人的个性、个人经验、环境条件等。

   期望理论对企业安全管理具有启迪作用，它明确地提出职工的激励水平与企业设置的目标效价和可实现的概率有关，这对企业采取措施调动职工的积极性具有现实的意义。首先，企业应重视安全生产目标的结果和奖酬对职工的激励作用，既充分考虑设置目标的合理性，增强大多数职工对实现目标的信心，又设立适当的奖金定额，使安全目标对职工有真正的吸引力。其次，要重视目标效价与个人需要的联系，将满足低层次需要（如发奖金、提高福利待遇等）与满足高层次需要（如加强工作的挑战性、给予某些称号等）结合运用；同时，要通过宣传教育引导职工认识安全生产与其切身利益的一致性，提高职工对安全生产目标及其奖酬效价的认识水平。最后，企业应通过各种方式为职工提高个人能力创造条件，以增加职工对目标的期望值。

 六、公平理论  

     公平理论是美国心理学家1965年提出的。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
   公平理论可以用公平关系式来表示。设当事人A和被比较对象B，则当A感觉到公平时有下式成立：
    OA/IA = OB/IB
式中： I为个人所投入（付出）的代价，如资历、工龄、教育水平、技能、努力等；O为个人所获取的报酬，如奖金、晋升、荣誉、地位等。  
     
     该式简明地表达了影响个体公平感各变量间的关系。从中可以看出，人们并非单纯地将自己的投入或获取与他人进行比较，而是以双方的获取与投入的比值来进行比较，从而衡量自己是否受到公平的对待。若OA／IA=OB／IB，人们就会有公平感；若OA／IA<OB／IB，人们就会感到不公平，产生委屈感；若OA／IA>OB／IB，人们也会感到不公平，产生内疚感。一般而论，人的内疚感的临界阈值较高，而委屈感的临界阈值较低，因此主要是后者对人的影响大。

   不公平感是当事人心理上的主观感受，不一定反映客观实际情况，而且公平的观念实际上是一种价值观，公平与否的个人标准，与个人的价值观密切相关。

   在企业安全管理中，应该重视公平理论所揭示的职工安全工作行为动机的激发与职工的公平感的联系，预防不公平感给职工在安全生产中带来的消极影响。

   在对职工进行奖酬时，力求做到客观、实事求是，以避免职工心理上可能滋生的不公平感。对于物质奖励的分配，既要体现差别，又要防止出现较大的不公平感，这是一项较复杂的系统工程，因此须加强职工绩效考核和奖酬制度的科学化、定量化。在精神激励方面也存在公平感问题，而且是与人的自尊需要和自我实现需要有关的，应慎重对待，正确引导。加强宣传与教育，使职工能正确地衡量自己和他人，以消除“攀比心理”的消极影响，也是一个重要的方面。

   职工衡量自己的投入和获取的公平感，是在一定的可供比较的群体中产生的，受群体动力的影响。因此，企业应创造一个良好的气氛环境，减少职工之间不必要的简单的“相比”的可能性，并引导职工在安全生产活动中，尽力改善自己的投入条件，以求获得更多的报酬。